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招聘人才中的,知道、会做与做到

2018-04-13 12:12:00来源:pk10人才交流培训平台

  前段时间,由于项目的需求,笔者观摩了Y公司的一次招聘面试过程。面试官是该公司的一位销售精英,销售阅历十分丰厚。经过简单的应酬过后,面试进入正题,先是问了招聘者的工作阅历和离职的缘由,接下来就是诸如“请你评价一下自己的敬业度”、“假如你的客户对你埋怨公司的产质量量或者你们的效劳,你会怎样处置”、“假如由你组织一次展销活动,你打算如何展开工作”,等等。这类问题简直是笔者接触过的一切公司在面试销售人员时都要问到的问题,那么这些问题究竟能不能精确判别招聘者能否合适岗位请求呢?

大量的理论证明,依托这类问题选拔招聘者失败的概率远远高过胜利的概率。固然人们对的应试教育大加征伐,但在实践工作中,却毫不犹疑地重复着被自己深恶痛绝的错误,面试时提出的这类问题都是在调查“应知、应会”,与应试教育并没有实质的区别。在面临一件事情时,人的表现有“知道、会做、做到”三种状况,“知道”的普通是学问、技巧和办法:“会做”普通代表有相同的阅历,曾经做过,但却不一定总能做到:“做到”代表着总能做到,但可能没有相同的阅历,只需某些相似的阅历,以至还不知道相关的学问、技巧和办法。这三种状况并不是三个层次,而是三个维度,最理想的情形当然是同时具备这三个维度——既知道、又会做、又做到了,但多数状况是仅具备一个或两个维度,当然也有三个维度都不具备的。即便“知道”,但不一定“会做”,即便“会做”,也不一定“做到”,还有一种状况是固然“做到”了,但不一定“知道”,相比于其它状况,这最后一种状况是仅次于“既知道、又会做、又做到了”的理想结果,而仅仅是“知道”和“会做”却“做不到”是最可怕的,由于这种状况最具迷惑性和诈骗性,它最容易诱使人们天真地置信他能够“做到”。理想中,企业在招聘面试时所提的大量问题恰恰都是判别招聘者能否“知道”及能否“会做”,却忽视了最具判别价值的维度——能否真的“做到了”。

之所以宁可选择“做到了”但“不知道”的招聘者,是由于他们具备“知道”的潜质,他们不知道的仅仅是学问和技巧,而学问和技巧是能够经过培训改善的,而“知道了、也会做”却“做不到的”,却是潜质问题,如价值观、动机等更为实质的内容,这些是很难经过培训改善和提升的。欧洲有句谚语“不要试图锻炼火鸡去爬树”,火鸡经过锻炼也能够学会爬树,但为什么不直接抓只松树来呢,由于松树天生就会爬树,只需通知他你所请求的规则即可,就像动物经过锻炼也会做算术,但无论如何都不会比不会算术的小孩经过培育算得好,由于小孩具备做算术的潜质。

正式由于这种观念上的错误,多数企业在选拔新员工时常常关注招聘者的学问和阅历,由于他们以为只需具备相应的学问和阅历,就能胜任未来的需求相同学问和阅历的工作。殊不知,这种观念是完整错误的,笔者并非承认学问和阅历的重要性,但比学问和阅历更重要的是做好工作所必需具备的内在特质——价值观、行为动机、自我认知、才干素质这些很难(以至是基本不能)经过培训改善和提升的内容。

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职场招聘