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王树彤:一碗牛肉面引发的思考

2018-04-13 12:12:00来源:pk10人才交流培训平台

    固然有很多明星企业晒出令人羡慕的年终奖,但在整体经济下滑的形势下,大多数老板们思索的是在开源节流的基础上,使有限的资源取得最大的效果,用有效的管理和鼓舞机制调发起工的工作积极性。近日,敦煌网CEO王树彤发表一篇博文,其中就备受关注的年终奖问题谈了自己的见地。

  如何运用浮动薪酬、差别福利来更好地鼓舞高绩效员工,同时又不挫伤有潜力的员工呢?王树彤在文中引荐了一则“一碗牛肉面”的生动小故事,给大家很好的论述了管理和奖励机制之间的道理,兴味盎然又给人启示,无论是员工和老板,都无妨一读。

  王树彤:

   岁末年初,年终奖又成了大家热议的话题。其实,为年终奖伤神的不只是员工,还有老板,特别是一些创业企业和小微企业的老板们。我看到已有小老板们在年关时辰在微博上吐槽:“怕过年!1、辛劳一整年,没日没夜,就是个伤脑的苦力;2、交完费,纳完税,账户要空了;3、员工等着年终奖,等着涨工资。少了怕跑路,多了给不起,很纠结;4、年底要送礼。这个不能少,更纠结;5、认真一沉思,活得真窝囊,其实自己才是最底层的“打工仔”,他人年过的都比自己强!”

  虽是小老板的自嘲,这段话却真实地反映了往常年终奖所产生的影响之大,无论对员工还是对企业来说,都已不再是对年度工作的简单奖励和总结,员工常常用它来权衡所在企业的展开前景,判别自身工作才干能否取得认可,老板们则在思索企业盈利和持续展开的前提下,以此权衡员工为企业发明的价值、预估人才的去留。员工想的是,我到底能拿几年终奖,老板们想的是我能给出几?给几适合?

  固然有很多明星企业晒出令人羡慕的年终奖,但在整体经济下滑的形势下,大多数老板们思索的是在开源节流的基础上,使有限的资源取得最大的效果,用有效的管理和鼓舞机制调发起工的工作积极性。但是如何运用浮动薪酬、差别福利来更好地鼓舞高绩效员工,同时又不挫伤有潜力的员工,常常也让老板们伤透脑筋。前两天偶尔看到一篇很有意义的文章,用一则生动的小故事讲出了管理和奖励机制之间的道理,兴味盎然又给人启示,我引荐给大家,无论是员工和老板,都无妨一读。

  附:一个博士、一个研讨生和一个MBA对一碗牛肉面的思索

  我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面,由于客人不多,咱们就顺便和小老板聊了会儿。谈及往常的生意,老板慨叹颇多,他曾经辉煌过,于兰州拉面最红的时分在闹市口开了家拉面馆,日进斗金啊!后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。  

  “往常的人贼呢!”老板说,“我当时雇了个会做拉面的师傅,但在工资上总也谈不拢”。

  “开端的时分为了调动他的积极性咱们是按销售量分红的,一碗面给他5毛的提成,经过一段时间,他发现客人越多他的收入也越多,这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸收回头客”,“一碗面才四块,原本就靠个薄利多销,他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊!”

  “后来看看这样不行,钱全被他赚去了!就换了种分配方式,给他每月发固定工资,工资给高点也无所谓,这样他不至于多加牛肉了吧?由于客多客少和他的收入没关系。”

  “但你猜怎样着?”老板有点激动了,“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了!”“这是为什么?”往常开端轮到咱们激动了。“牛肉的重量少,顾客就不称心,回头客就少,生意肯定就油腻,他(巨匠傅)才不论你赚不赚钱呢,他拿固定的工钱恨不得你天天没客人才清闲呢!”

  啊!结果一个很好的项目由于管理不善而黯然退出市场,固然被管理者只需一个。

  当咱们把这个案例通知给其他的朋友并讨论的时分,他们先是赞不绝口,继而沉思,时而悲愤,时而大方陈辞。

  下面是一个博士、一个研讨生和一个MBA对这个问题的激辩,请大家先谈自己的想法,这可是第一手的实战啊!

  1.首先咱们思索将小老板所用两种计划中止折衷,即:底薪加提成的办法,提成依据每碗的利润分配。这样既能够避免他少放牛肉,又能避免他猖獗地多放牛肉。

  2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎样个分配法?一碗面能挣几是瞒不过巨匠傅的,假如不能让双方的利益在某个点抵达均衡,一切又会回恢复样。而要抵达所说的那种均衡触及到一个复杂的相关函数问题,说不定还要用到博弈论。

  3.把面馆承包给巨匠傅,老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然,提出这个计划后大家都有过短暂的脸红,再承认!

  4.然后咱们谈到了企业文化、正义、道德、人性,并分歧以为:管理学博大精深,成为一个优秀的管理者非得经过百般锤炼方能修得正果,再先进的管理理论也有不适用的时分。

  是啊,就这个小小牛肉面的故事,却反映出了一个小企业管理中的种种问题。

  首先就是一个关于巨匠傅鼓舞的问题。能够设计一个鼓舞机制,就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先依据每碗面的顾客可接受功效制定一个资料定额,巨匠傅的工资还是依照销售量提成,但是前题是月度的资料耗费不得偏离定额太多,例如允许动摇幅度为20%,否则只需基本工资。或者说每碗面规则需求添加的牛肉克数,一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是能够计算的,几碗面放几斤牛肉限定住了,哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资,老板自己心里得算分明一碗面的本钱是几?利润是几?假如牛肉放多了,客户多了,以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的几使自己还有利润可赚,这个就得有一个取值的过程了!固然往常都讲公司效益与员工利益中止挂钩,股权分配是个好法子,但关于一个小店,搞什么股权鼓舞,有点不真实际了。

  其次,我想饭店也是制造,必需有工作程序、定额耗费以及制度规范,能够没有书面东西,但老板必需心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说,其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配,大家都双赢。两个人合伙做,费用两个人摊,中止规划化管理。在工作程序上:比如制定sop,包括面条的量,水的量,肉的量等bom明白规则,制造办法、工艺也请巨匠傅规范化;在定额耗费上,也与上述的鼓舞密切相联;薪水报酬上:参考社会上的平均工资和本店的盈利水平,分离师傅的劳动量、劳动结果(停业额的增加降低、顾客的反响等)中止综合评定。

  此外,将复杂的事情简单化:老板娘放牛肉不就得了?关键的资源一定要控制在关键的人手里!关键资源才是最重要的。老板控制了店面的一切权,才可能有巨匠傅为他打工;老板娘控制了牛肉的分发权,才有可能避免资料的糜费和滥用。不过,老板还应该再控制巨匠傅这一中心的人力资源,怎样控制还是一个难题……唉,人力资源……而且,作为小范围店铺,老板要熟习每一个环节,才干做好管理。假如牛肉拉面老板很熟习牛肉面的制造,师傅也不敢乱来。有效的经营监视就是这样。

  另外,任何工作除了要有监视、控制,其他的事情都能够经过沟通来处置。咱们以为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地处置分配问题,在这种作坊式的小企业里,老板与员工每天有大量时间接触,关系能否调和十分重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属,才会让巨匠傅内心产生归属感及满足感,积极工作努力为老板发明利润,到那时分牛肉的几就不成省事了。  

  经过以上的剖析,我以为管理应该是这样的:

  1.底薪加提成,进步积极性;

  2.不能把全线流程的权益都下放给巨匠傅,比如加牛肉;

  3.树立有效的制度,包括奖赏和惩罚,制度依据顾客的称心水平和利润来 树立;

  4.巨匠傅的工资提成不能只和销量挂钩,应该和老板的利润挂钩,比如一碗面中老板利润的30%是巨匠傅的利润;

  5.有效的沟通、鼓舞,平常给巨匠傅肉体的奖励,让巨匠傅以为自己也是面馆的主人。 ()

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